.RU

4. Литература - Meinrad Perrez "Lehrbuch Klinische Psychologie Psychotherapie"



4. Литература


Argyris, C. (1957). Personality and Organization. New York: Harper & Brothers.

Brengelmann, J. C. (1988). Messung und Theorie individueller Streß- und Bewältigungsreaktionen. In J. C. Brengelmann (Hrsg.), Streßbewältigungstraining I: Entwicklung (S. 123-151). Frankfurt: Peter Lang.

Büssing, A. (1992). Organisationsstruktur, Tätigkeit und Individuum. Untersuchungen am Beispiel der Pflegetätigkeit. Bern: Huber.

Büssing, A. & Glaser, J. (1996). Tätigkeits- und Arbeitsanalyseverfahren für das Krankenhaus (TAA-KH-S). Bern: Huber.

Büssing, A. & Perrar, K. M. (1992). Die Messung von Burnout. Untersuchung einer deutschen Fassung des Maslach Burnout Inventory. Diagnostica, 38, 4, 328-353.

Dunckel, H. (Hrsg.). (1998) Handbuch psychologischer Arbeitsanalyseverfahren. Bern: Huber.

Friedman, M. (1969). ^ Pathogenesis of Coronary Artery Disease. New York: McGraw Hill.

Greif, S. (1994). Gegenstand und Aufgabenfelder der Arbeits- und Organisationspsychologie. In S. Greif & E. Bamberg (Hrsg.), Die Arbeits- und Organisationspsychologie. — Gegenstand und Aufgabenfelder — Lehre und Forschung — Fort- und Weiterbildung (S. 17-28). Göttingen: Hogrefe.

Greif, S., Bamberg, E. & Semmer, N. (Hrsg., 1991). ^ Psychischer Streß am Arbeitsplatz. Göttingen: Hogrefe.

Guthke, J. & Wiedl., K. H. (1996). Dynamisches Testen. Zur Psychodiagnostik der intraindividuellen Variabilität. Göttingen: Hogrefe.

Hoyos, C. Graf & Ruppert, F. (1993). Der Fragebogen zur Sicherheits-Diagnose. FSD. Bern: Huber.

Knorz, C. & Zapf, D. (1996). Mobbing — eine extreme Form sozialer Stressoren am Arbeitsplatz. ^ Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie, 40, 12-21.

Kobbert, M. J. (1978). Der Gegenstandsbereich der Rehabilitationspsychologie in allgemeinpsychologischer Sicht. Heilpädagogische Forschung, 7, 277-303.

Leymann, H. (1993). Mobbing. Reinbek: rororo.

Luczak, H. & Volpert, W. (Hrsg.). (1997). ^ Handbuch Arbeitswissenschaft. Stuttgart: Schäeffer-Poeschel.

Miner, J. B. (1992). Industrial-Organizational Psychology. New York: McGraww Hill.

Mohr, G. (1986). Die Erfassungpsychischer Befindensbeeinträchtigungen bei Industriearbeitern. Frankfurt/M.: Peter Lang.

Mohr, G. (1997). ^ Erwerbslosigkeit, Arbeitsplatzunsicherheit und psychische Befindlichkeit. Frankfurt: Peter Lang.

Neuberger, O. & Allerbeck, M. (1978). Messung und Analyse von Arbeitszufriedenheit. Erfahrungen mit dem «Arbeitsbeschreibungs-Bogen (ABB)». Bern: Huber.

Nicholson, N. (1989). Arbeitsabwesenheit und Fluktuation. In S. Greif, H. Holling & N. Nicholson (Hrsg.), ^ Arbeits- und Organisationspsychologie. Internationales Handbuch in Schlüsselbegriffen (S. 94-97). München: Psychologie Verlags Union.

Palazzoli, M. S., Anolli, L., Di Blasio, P., Glossi, L., Pisano, J., Ricci, C., Sacchi, M. & Ugazio, V. (1984). Hinter den Kulissen der Organisation. Stuttgart: Klett.

Semmer, N. Baillod, J. & Ruch, L. (1990). Das Modell verschiedener Formen von Arbeitszufriedenheit: Nach 15 Jahren kein Grund zur Resignation. In D. Frey (Hrsg.), Bericht über den 37. Kongreß der DGPs in Kiel 1990 (Band 1, S. 648-649). Göttingen: Hogrefe.

Semmer, N., Zapf, D. & Dunckel, H. (1995). ISTA — Instrument zur stressbezogenen Arbeitsanalyse. Version 5.1. Bern, Konstanz, Berlin (unveröff. Manuskript).

Semmer, N., Zapf, D. & Dunckel, H. (1998). Instrument zur streßbezogenen Tätigkeitsanalyse. In H. Dunckel (Hrsg.), ^ Handbuch psychologischer Arbeitsanalyseverfahren. Zürich: vdf Hochschulverlag.

Warr, P. (1987). Work, unemployment and mental health. Oxford: Clarendon Press.

Argyris, C. (1957). Personality and Organization. New York: Harper & Brothers.

Brengelmann, J. C. (1988). Messung und Theorie individueller Streß- und Bewältigungsreaktionen. In J. C. Brengelmann (Hrsg.), Streßbewältigungstraining I: Entwicklung (S. 123-151). Frankfurt: Peter Lang.

Büssing, A. (1992). Organisationsstruktur, Tätigkeit und Individuum. Untersuchungen am Beispiel der Pflegetätigkeit. Bern: Huber.

Büssing, A. & Glaser, J. (1996). Tätigkeits- und Arbeitsanalyseverfahren für das Krankenhaus (TAA-KH-S). Bern: Huber.

Büssing, A. & Perrar, K. M. (1992). Die Messung von Burnout. Untersuchung einer deutschen Fassung des Maslach Burnout Inventory. Diagnostica, 38, 4, 328-353.

Dunckel, H. (Hrsg.). (1998) Handbuch psychologischer Arbeitsanalyseverfahren. Bern: Huber.

Friedman, M. (1969). ^ Pathogenesis of Coronary Artery Disease. New York: McGraw Hill.

Greif, S. (1994). Gegenstand und Aufgabenfelder der Arbeits- und Organisationspsychologie. In S. Greif & E. Bamberg (Hrsg.), Die Arbeits- und Organisationspsychologie. — Gegenstand und Aufgabenfelder — Lehre und Forschung — Fort- und Weiterbildung (S. 17-28). Göttingen: Hogrefe.

Greif, S., Bamberg, E. & Semmer, N. (Hrsg., 1991). ^ Psychischer Streß am Arbeitsplatz. Göttingen: Hogrefe.

Guthke, J. & Wiedl., K. H. (1996). Dynamisches Testen. Zur Psychodiagnostik der intraindividuellen Variabilität. Göttingen: Hogrefe.

Hoyos, C. Graf & Ruppert, F. (1993). Der Fragebogen zur Sicherheits-Diagnose. FSD. Bern: Huber.

Knorz, C. & Zapf, D. (1996). Mobbing — eine extreme Form sozialer Stressoren am Arbeitsplatz. ^ Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie, 40, 12-21.

Kobbert, M. J. (1978). Der Gegenstandsbereich der Rehabilitationspsychologie in allgemeinpsychologischer Sicht. Heilpädagogische Forschung, 7, 277-303.

Leymann, H. (1993). Mobbing. Reinbek: rororo.

Luczak, H. & Volpert, W. (Hrsg.). (1997). ^ Handbuch Arbeitswissenschaft. Stuttgart: Schäeffer-Poeschel.

Miner, J. B. (1992). Industrial-Organizational Psychology. New York: McGraww Hill.

Mohr, G. (1986). Die Erfassungpsychischer Befindensbeeinträchtigungen bei Industriearbeitern. Frankfurt/M.: Peter Lang.

Mohr, G. (1997). ^ Erwerbslosigkeit, Arbeitsplatzunsicherheit und psychische Befindlichkeit. Frankfurt: Peter Lang.

Neuberger, O. & Allerbeck, M. (1978). Messung und Analyse von Arbeitszufriedenheit. Erfahrungen mit dem «Arbeitsbeschreibungs-Bogen (ABB)». Bern: Huber.

Nicholson, N. (1989). Arbeitsabwesenheit und Fluktuation. In S. Greif, H. Holling & N. Nicholson (Hrsg.), ^ Arbeits- und Organisationspsychologie. Internationales Handbuch in Schlüsselbegriffen (S. 94-97). München: Psychologie Verlags Union.

Palazzoli, M. S., Anolli, L, Di Blasio, P., Glossi, L, Pisano, J., Ricci, C., Sacchi, M. & Ugazio, V. (1984). Hinter den Kulissen der Organisation. Stuttgart: Klett.

Semmer, N. Baillod, J. & Ruch, L. (1990). Das Modell verschiedener Formen von Arbeitszufriedenheit: Nach 15 Jahren kein Grund zur Resignation. In D. Frey (Hrsg.), Bericht über den 37. Kongreß der DGPs in Kiel 1990 (Band 1, S. 648-649). Göttingen: Hogrefe.

Semmer, N., Zapf, D. & Dunckel, H. (1995). ISTA — Instrument zur stressbezogenen Arbeitsanalyse. Version 5.1. Bern, Konstanz, Berlin (unveröff. Manuskript).

Semmer, N., Zapf, D. & Dunckel, H. (1998). Instrument zur streßbezogenen Tätigkeitsanalyse. In H. Dunckel (Hrsg.), Handbuch psychologischer Arbeitsanalyseverfahren. Zürich: vdf Hochschulverlag.

Warr, P. (1987). Work, unemployment and mental health. Oxford: Clarendon Press.


43.2. Нарушения производственных организаций: интервенция

Карл Хайнц Видль и Зигфрид Грейф


^ 1. Содержательное описание состояний неравновесия


При каких «нарушениях», происходящих в производственных организациях, можно применить клинико-психологические методы интервенции? В предыдущем разделе мы предложили определить понятие «нарушение» с точки зрения реляций и связать его с системным дисбалансом отношений между людьми, задачами и правилами в организациях. При классификации дисбалансов в организациях мы выделили 1) стабильные и 2) динамичные состояния дисбаланса. Далее мы провели различия между тремя иерархическими уровнями системы: 1) уровнем индивида, 2) уровнем группы и 3) уровнем организации и контекста.

Классификационная схема, опирающаяся на эту структуру (см. предыдущий раздел), ниже будет использоваться как основа для систематизации клинико-психологических методов интервенции, используемых в условиях производственной организации.

Неравновесие на описанных уровнях отношений можно анализировать с различных позиций. Во-первых, можно проанализировать соотношение факторов риска (индивидуальной уязвимости или «восприимчивости к стрессу» и внешних стрессоров) с внутренними и внешними ресурсами, рассматриваемое в различных моделях условий возникновения соматических и психических нарушений и заболеваний. В этой связи с точки зрения организации в качестве компонентов уязвимости необходимо назвать определенные формы поведения, вредные для здоровья (например, курение, злоупотребление алкоголем, недостаток движений), и соматические изменения (например, процессы старения, высокое артериальное давление и т. п.). Для этого были разработаны специальные программы клинической интервенции и интервенции, связанной с психологией здоровья, на предприятиях (см. Manuso, 1986; Liepmann, 1990). Теоретическую основу практического содействия здоровью на рабочем месте составляет, прежде всего, исследование стресса, базирующееся на науках о труде (см., например, Greif, Bamberg & Semmer, 1991; Luczak & Volpert, 1997).

Идеальными были бы программы интервенции, которые вели бы к формированию у сотрудников ресурсов для самостоятельного преодоления дисбалансов системы путем самоорганизации. Вслед за Рихтером (Richter, 1996) в качестве ресурсов мы различаем организационные (например, участие в организации рабочего места, безопасного для здоровья), социальные (например, формирование поддержки со стороны коллег, спутников жизни) и индивидуальные источники помощи (например, содействие активному «здоровому» поведению). Правда, последние исследования все-таки показывают, что сами эти источники помощи могут стать перегрузками, например, социальная поддержка партнера может при стрессах на работе или других стрессах резко измениться и вызвать конфликты или негативный «эффект избытка» («Spillover-effekt») с новыми паттернами требований (Jonas & Fletcher, 1994). Это, в свою очередь, обостряет необходимость интервенционных подходов, в равной степени учитывающих работу, семью или партнерские отношения и свободное время, а также их взаимосвязи (см. Wiedl & Wiedl, 1995).

В соответствии с трансактной моделью стресса по Лазарусу (Lazarus, 1996) системные дисбалансы в организациях можно также рассматривать как результат взаимовлияния и изменения индивидов и их окружения. Индивид испытывает влияние со стороны окружающей среды (например, шума), производственных задач, правил, со стороны организации и ее сотрудников, а также другого социального окружения и объектов; но, с другой стороны, одновременно и его действия оказывают влияние на эти и другие условия. Поэтому состояние баланса или дисбаланса является всегда таким, каким оно обнаруживается в конкретных поступках участвующих лиц. При этом процессы субъективного восприятия и субъективной оценки этих условий и возможностей лиц (внутренние ресурсы, свойственная личности уязвимость или «восприимчивость к перегрузкам») играют основную, управляющую процессом интеракции роль. Значение этой субъективной, особо важной для клинико-психологического рассмотрения стороны отношений «индивид — внешний мир» детально рассматривается в модели «соответствия индивида и внешней среды» Френча («Person-Environment-Fit»; PE-Fit; French, 1978).

Согласно этой модели важными являются не только «объективно» определяемые «несоответствия» («Misfits») между индивидами и внешней средой. Большое значение имеют также субъективное восприятие или существующие различные степени адекватности (Veridikalität) или надежности восприятия и оценки 1) способностей, навыков и потребностей индивида, с одной стороны, и 2) требований, возможностей и ресурсов окружающей среды — с другой. Если при наличии объективных «несоответствий» между индивидом и окружающей средой показаны скорее традиционные индивидуальные подходы интервенции (повышение квалификации, решение о перемене места работы) или другая организация рабочего места, изменение организации и развитие инфраструктуры, то при «несоответствиях», восходящих к низкой степени адекватности восприятия самого себя и окружающей среды, необходимы другие методы интервенции. Например, такие как консультирование по расширению опыта и техники разговорной психотерапии, техники наблюдения и регистрации поведения. Примерами могут послужить методы самонаблюдения, которые можно использовать для самопознания и оценки следствий собственных поступков (см. Perrez & Gebert, 1995). Специально для производственной сферы были разработаны «наставнические» модели (Coaching-Modelle), предметом которых является проверка и контроль тенденций восприятия и оценки (например, Hauser, 1993; см. также по этому поводу Rauen, 1996). Коррекция иррациональных профессиональных мифов, проявляющихся прежде всего в рамках проблематики «синдрома эмоционального сгорания» как опосредующие величины для процессов восприятия и оценки, осуществляется с помощью программ когнитивной и поведенческой терапии на предприятии (см. Burisch, 1989).

Для содержательного разграничения других дисбалансов, в конце концов, можно воспользоваться различением, производимым на основе анализа рабочего места в соответствии с теорией управления действий (Richter, 1996). Земмер (Semmer, 1984) различает три основных вида «проблем управления» при трудовой деятельности: 1) проблемы затрат на управление, 2) проблемы ненадежности управления и 3) проблемы неясности цели.

Проблемы затрат на управление возникают по причине недостаточности времени, отводимого на решение задачи, при имеющейся профессиональной компетентности, из-за перегрузок со стороны внешней среды, особенно из-за шума, и перерывов в работе (например, простой машины). Ненадежность управления возникает в том случае, если известны цели работы, но ненадежны или неизвестны, а также слишком многочисленны и сложны средства и пути их достижения или если трудовая деятельность связана с нечеткими или противоречивыми ролевыми ожиданиями. Исследования показывают, что эти проблемы приводят к психологическим (например, высокие требования к вниманию) и физиологическим (чрезмерно высокой или продолжительной активизации) затруднениям и сопровождаются, помимо этого, психосоматическими нарушениями. Таким образом, необходимость коррекционной и — еще лучше — профилактической интервенции очевидна.

Конкретные точки приложения интервенции выявляются при тщательном исследовании отношений между этими проблемами управления и ресурсами. Интервенция может быть нацелена на различные, выражающиеся отчасти через субъективные параметры формы «несоответствия» в отношениях окружающей производственной среды и индивида и проблемы управления. Эта интервенция становится системной в такой степени, в какой релевантны для системы нарушения и насколько она организована как программа, включающаяся в систему предприятия в качестве подсистемы. Общие указания о возможных методах интервенции на предприятии приведены в табл. 43.2.1.


^ Таблица 43.2.1. Точки приложения и примеры интервенции на предприятии

Точки приложения

Примеры интервенции

Проблемы управления

- Организация трудовой деятельности на производстве (Gestaltung von Arbeitstätigkeiten in der Produktion; Ulich, 1994)

- Анализ нарушенного управления в условиях работы в офисе (Analyse von Regulationsbehinderungen in der Büroarbeit; Leitner et al., 1993)

Соотношение факторов риска и ресурсов

- Программы «Stay-Well»; Manuso, 1984

- Специфические способы содействия здоровью на производстве (Spezifische Gesundheitsförderung im Betrieb; Murza & Laaser, 1994)

- Уменьшение времени простоев и «эмоционального сгорания» за счет повышения автономности и партиципации (Reduzierung von Fehlzeiten und Burnout durch Erhöhung von Autonomie und Partizipation; Burisch, 1989, S. 131)

Объективные и субъективные аспекты соответствия личности и внешней среды

- Формирование реалистичного «образа Я» с помощью «наставнических» подходов (Entwicklung eines realistischen Selbstbildes durch Coaching-Ansätze; Huck, 1995)

- Проведение семинарских занятий на базе рационально-эмотивного подхода (Seminarkonzepte auf der Grundlage des rational-emotiven Ansatzes; Schelp et al., 1990)


^ 2. Стратегии интервенции и их классификация


Целью клинико-психологической интервенции при возникновении системных дисбалансов является восстановление и поддержание динамичного самоорганизующегося состояния равновесия на определенном уровне системы (на уровнях индивида, группы или организации и контекста). В предыдущем разделе мы классифицировали содержательные аспекты клинической интервенции на предприятии исходя из нашего понятия «нарушения системы» и использования специфических теоретических концепций. В этом разделе обсуждаются и классифицируются прежде всего общие стратегии интервенции, которые вытекают из рассмотрения целей этих интервенций, их уровней системы внутри организации, а также из различения стабильного /динамичного состояния неравновесия.


2.1. Корригирующая и профилактическая интервенция


Улих (Ulich, 1994, S. 146) различает три основные стратегии организации труда:

- корригирующая организация труда с целью коррекции существующих недостатков;

- профилактическая организация труда с целью избегания травм и вредных последствий для здоровья;

- проспективная организация труда с целью создания возможностей для развития личности.

Корригирующие стратегии начинают обычно применять уже после того, как в производственной системе возникли нарушения или вредные последствия для здоровья, связанные с существенными для организации расходами. В качестве примера можно привести введение грузоподъемных механизмов для выполнения задач, сопряженных с поднятием больших тяжестей, после того как было зарегистрирован большой процент сотрудников, обратившихся к врачу из-за болей в спине. Если, напротив, уже на стадии проекта системы предприятия была предусмотрена организация рабочего места, исключающая травматизирующие и вредные последствия для здоровья, это уже будет «профилактическая организация труда». Пример этому запланированное уже в стадии проекта применение грузоподъемных механизмов и тренинг поднятия тяжестей, позволяющие избежать в дальнейшем проблем со спиной. Если речь идет не только об уменьшении или избегании болезней и их психосоциальных последствий, но и о позитивном содействии развитию личности, например за счет создания пространства для действий, то Улих говорит о «проспективной организации труда».

Основное значение характеристик трудовой деятельности (свобода действий, перегрузки, ресурсы) для поддержания эффективности производства ставит клинико-психологическую интервенцию в узкие рамки — особенно профилактическую интервенцию. То, что клинико-психологическое консультирование и вмешательство непосредственно приводит, например, к уменьшению «давления сроков», нужно рассматривать скорее как исключение, а не как правило. Скорее следует ожидать центрированных на индивиде мероприятий, которые после произошедшего нарушения (например, вследствие инфаркта) направлены на изменение норм эффективности или на улучшение в профилактических целях компетентности сотрудников в совладании с «неизменяемыми» производственными требованиями. Управление стрессом (Streßmanagement) и релаксационный тренинг (например, Brengelmann, 1988) тоже являются типичными примерами реализации этой концепции. И третичная профилактика после уже возникшего нарушения, заключающаяся в реабилитационной организации рабочего места или в поддерживающей социотерапии и психотерапии (нацеленной на индивида), скорее редкое, чем частое явление (см. Richter, 1996) .

В цитируемой специальной литературе можно найти примеры корригирующей и профилактической интервенции на уровне индивидуального рабочего места. Уровни группы или организации и контекста рассматриваются в лучшем случае как точки приложения для корригирующих и профилактических мероприятий. Здесь надындивидуальные мероприятия по реорганизации, гуманизации и сохранению здоровья понимаются как интегральные составные части общей системы управления, а здоровье рассматривается как фактор соревнования (Roth, 1996; см. также Murza & Laaser, 1994). Постоянно множатся доказательства того, что долговременная рентабельность таких инвестиций в систему, направленных на здоровье и хорошее самочувствие сотрудников, все больше признается с точки зрения затрат—пользы и принимается во внимание руководителями предприятий.


2.2. Системы помощи


В рамках профилактической и корригирующей интервенции большое значение придается влиянию систем помощи на уровни системы. Отталкиваясь от системной терапии и консультирования, Лудевиг (Ludewig, 1992) выделяет четыре вида систем помощи:

1) инструкция (помощь в получении знаний);

2) консультация (помощь в использовании имеющихся возможностей);

3) сопровождение (помощь в улучшении положения системы путем ее стабилизации);

4) терапия (вклад в решение проблем системы).

В зависимости от заказа предприятия можно использовать различные системы помощи. В принципе, идеальной здесь, без сомнения, кажется «терапия», поскольку именно она решает проблемы системы.

Шлиппе и Швейцер (Schlippe & Schweitzer, 1996, S. 114 и далее) добавили еще пятую систему помощи:

5) самораскрытие (терапия, направленная на самопознание).

Если предприятие заключает с консультантом «контракт на самораскрытие», это еще не означает, что существуют проблемы, которые необходимо решить. Заказ может быть мотивирован не наличием актуальной проблемы, а потребностью в саморефлексии.

При клинико-психологических методах интервенции на производстве консультирование по профессиональным вопросам и инструктирование имеют значительно более высокую ценность, чем в психотерапии. Сотрудники предприятий, ищущие помощь, часто обращаются за психологической помощью слишком поздно, в острых кризисных ситуациях. Вся профессиональная сфера жизни ищущих помощи сотрудников может зависеть во время кризисов от быстрого профессионального анализа, советов и решений. Только после этого открываются возможности для дальнейшей терапевтической помощи. По крайней мере в начальной фазе консультирования профессиональная и психологическая консультация, инструктаж и сопровождение консультантом, анализ и решение профессиональных проблем самим обратившимся за помощью образуют тесно взаимосвязанное единство. Лишь в ходе процесса, на основе опыта может возникнуть помощь, близкая к психотерапевтической. Большую роль в этом играют процессы самораскрытия или саморефлексии, которым помогают вопросы, касающиеся самонаблюдения, самооценки и прояснения целей. Однако более уместно здесь говорить о содействии «самотерапии» или о «самоорганизующемся научении» (см. Greif & Kurtz, 1996). Это больше соответствует активной, целенаправленной роли клиентов-сотрудников предприятия в решении проблем. На рис. 43.2.1 представлены системные взаимосвязи.




Рис. 43.2.1. Системы помощи и саморефлексия


Для приближенного к практике «наведения мостов» между методами интервенции клинической психологии и психологией труда и организационной психологией предлагаются подходы системной терапии и консультирования, как их представили Шлиппе и Швейцер (Schlippe & Schweitzer, 1996). Здесь мы находим много полезных советов об исходных установках консультантов, о контрактах и начале разговора, методах проведения анализа и опроса, а также о завершении интервенции, которые можно выучить на семинарах и при супервизии.


2.3. От коррекции недостатков к динамической интервенции и самообучающейся организации


Майнер (Miner, 1992) разработал клинико-психологическую модель для диагностики и интервенции в условиях производства, которая основывается на предположении, что нарушение возникает как отклонение от установленных организационных стандартов или как недостаточная эффективность. Если такие отклонения установлены, то после выяснения их причин следует использование соответствующих корригирующих мероприятий. В качестве корригирующей интервенции он приводит следующие примеры: 1) внутреннее или внешнее по отношению к предприятию консультирование руководства по личным проблемам, по вопросам, связанным с увольнением или уходом от дел, по злоупотреблению алкоголем или наркотиками, а также 2) «программы помощи служащим» («Employee Assistance Programs (EAPs)»), согласно которым служащие на предприятии могут получить профессиональную консультацию по целому ряду проблем (алкоголь, наркотики, личные затруднения, конфликты с семьей, финансовая ситуация и правовая поддержка). Эти мероприятия, естественно, направлены на коррекцию недостаточной эффективности. Простая стратегия интервенции корригирует специфическую недостаточную эффективность или другие стабильные дисбалансы путем специальной профессиональной консультации и называется «коррекция недостатков» («Defizitausgleich»). При этом акцент мероприятий в соответствии с концепцией Майнера (Miner, 1992) делается на индивидуальном консультировании с применением недирективных техник консультирования.

Нарушения, базирующиеся на состояниях неравновесия, соотношения в которых меняются, мы назвали динамическими дисбалансами. На уровне индивида это может быть процесс разрастания личной кризисной ситуации, на уровне группы —' эскалация конфликтов, а на уровне организации и контекста — ускоренный темп осуществления инноваций. Такие нарушения нельзя устранить, скорригировав специфические недостатки при однократной интервенции. В различных фазах индивидуального кризиса могут быть применены различные мероприятия. Конфликт, возникший в рабочей группе, в начальной его стадии можно переработать с помощью «разъяснительной беседы». Но если он зашел так далеко, что начались взаимные обвинения и оскорбления, то чаще всего может помочь только распад этой группы на некоторое время или навсегда. Предприятия пытаются справиться с высоким темпом осуществления инноваций за счет гибкой самоорганизующейся и обучающейся рабочей среды. Стратегии интервенции, адаптирующиеся к изменяющемуся развитию динамических дисбалансов, мы называем «динамическим развитием». Как показывают приведенные примеры, мы рассматриваем не только профессиональную помощь, адаптированную к динамике изменений нарушенной системы, но и мероприятия по содействию (само)развитию или гибкой самообучающейся организации (см. ниже).

Если интервенционные мероприятия направлены на динамическое развитие возможностей обучения на работе (например, решение задач, согласованных с различными уровнями научения и развития, динамически адаптированными к развитию практического опыта), то это динамическая интервенция. Сюда относится также изменение гибкой или динамической адаптации к изменению задач (см. Nicholson & West, 1988) или к систематически колеблющимся перегрузкам (например, применение специальных стратегий совладания в периодических возникающих ситуациях попадания в часы пик).


2.4. Обобщенная классификация стратегий интервенции


На рис. 43.2.2 в обобщенном виде представлена классификация стратегий интервенции. На левой стороне куба отмечены системные уровни — индивида (или рабочего места), группы, организации (и контекста). На нижней грани приведено различие между стабильными и динамичными дисбалансами. Здесь, аналогично нашей классификации типов системных дисбалансов в условиях производства, на передней стороне куба приведены шесть различных стратегий интервенции. Опираясь на Улиха (Ulich, 1994), мы считаем также, что стратегии могут быть направлены на коррекцию или предупреждение нарушений и болезней, как это представлено на верхней стороне куба. В целом, в результате получилось двенадцать различных стратегий.




Рис. 43.2.2. Классификация стратегий интервенции


^ 3. Преодоление стабильных и динамических дисбалансов


Введение новых технологий, все более быстрая замена технологий и связанные с этим глубокие структурные изменения организации, а также требования к гибкости сотрудников организации (Nicholson & West, 1988) усиливают необходимость применения стратегий динамической интервенции на уровнях индивида, группы или организации и контекста. После краткого обсуждения мероприятий по коррекции недостатков и содействию динамическому (само)развитию необходимо подробно представить специфичные, на многих предприятиях уже внедренные подходы к переработке динамических дисбалансов для индивидов и групп. Эти уровни отношений выбраны из тех соображений, что именно здесь лежит огромное поле деятельности для клинико-психологической интервенции.


3.1. Коррекция стабильных недостатков


Большинство методов корригирующего и профилактического изменения производственных систем направлены на изменение организации индивидуального рабочего места или задач на уровне рабочей группы. Важнейшими характеристиками, подлежащими изменению, являются факторы перегрузки или стресса (шум, жара и другие средовые факторы, повышенные требования к концентрации внимания и нехватка времени, раздражительность и конфликты). Сюда же относятся и позитивные, содействующие развитию характеристики работы и социальные ресурсы, такие как сложность работы, разнообразие, автономность, цельность, возможность учиться, кооперация и социальная поддержка. Мероприятия по изменению самого индивида, а не его рабочего места направлены на квалификацию в самом широком смысле этого слова, а также на обучение специфическим умениям (например, переработке стресса, социальным умениям и т. д.).

При изменении признаков на уровне организации и контекста рассматривают прежде всего признаки структуры организации, такие как иерархия («крутизна» и высота иерархической пирамиды) и централизация /децентрализация, степень формализации и стандартизации задач, уровень специализации и ролевая дифференциация, а также признаки функционирования организации, например, информационные системы, методы контроля производительности и качества, системы оплаты и вознаграждений, требования, образование и повышение квалификации, инструменты планирования, а также стили руководства и принципы поведения, на которых основана коммерческая политика (например, поведение с клиентами, партнерами по тарифному соглашению, по отношению к окружающей среде, инвесторам или поставщикам и т. д.).

Релевантные для клинической психологии дисбалансы на уровне организации затрагивали в своих исследованиях очень немногие авторы. Бюссинг (Büssing, 1992) проанализировал структурные дисбалансы в психиатрических больницах с помощью «анализа деятельности в состоянии стресса» и ее психосоматического влияния на медицинский персонал. Он сравнивал при этом различные (традиционные и открытые) организационные формы. Его исследование, по нашему мнению, является примером системного и одновременно конкретного, индивидуального подхода и может быть перенесено на производственные организации.


3.2. Содействие динамическому саморазвитию


В психологии труда и организационной психологии имеется совсем немного концептуальных описаний, которые бы принимали во внимание динамические дисбалансы. Исключение составляет принцип «динамической организации труда» по Улиху (Ulich, 1978). Под этим он подразумевает формирование производственных систем, которое учитывало бы развитие личности сотрудников, расширяя старые или создавая новые производственные системы, а также делая возможным смену различных производственных систем. Подход Хоффа (Hoff, 1985) к консультированию по вопросам профессионального роста тоже явно принимает во внимание динамические изменения личности и профессиональной деятельности. Дальнейшее развитие этого подхода в концепции «наставничества» будет более подробно представлено ниже.

На системном уровне организации Геберт (Gebert, 1978) рассматривает различные формы совладания со сложностью и динамикой внешнего мира, а также содействия инновациям и гибкости организации. Сюда же можно отнести и проект организационного тренинга отдела развития корпорации «Даймлер-Бенц». В этом проекте руководители организаций получают интенсивные индивидуальные консультации в течение довольно длительного времени (около 10 лет) и регулярно собираются вместе для поиска баланса между требованиями и умениями, а также между работой и свободным временем и для подготовки к предстоящим изменениям (см. Gottschall, 1987).


3.3. «Наставничество» (Coaching) для индивидов и групп как система динамической помощи


Coaching представляет собой научно-популярное собирательное понятие, которое часто бездумно используется для обозначения большого количества форм производственного влияния на личность. Притом coaching зачастую воспринимается как панацея от всех бед, а консультанту легко приписывается роль «гуру».

Поэтому необходимо принимать во внимание различные подходы, различные определения coaching, ставить содержательные и процессуальные рамки и определять показания для применения концепции coaching в рамках развития организации. Coaching представляет собой форму интервенции на производстве, направленную на поддержание или улучшение способности действовать, которая состоит из комбинации различных способов преодоления проблем и индивидуальных консультаций по широкому спектру профессиональных и личных проблем (Rauen, 1996). Помощь в самопомощи или в повышении чувства самоответственности постоянно находится в центре внимания. Это делает coaching достаточно важным в существующем контексте адаптационных форм интервенции. Широкое влияние coaching на практике проявляется в том, что оно используется на различных иерархических уровнях системы.

В рамках такого определения можно выделить пять формальных видов обстановки для coaching:

- индивидуальный coaching, проводимый сторонним консультантом;

- «руководящий coaching» как управление сотрудниками со стороны руководства, ориентированное на развитие;

- групповой coaching, направленный на группу лиц без строгих функциональных взаимосвязей;

- системный coaching — аналогичен групповому, но проводится с лицами, между которыми существуют прочные системные связи (например, в одном отделе);

- coaching в конкретном проекте как особый случай системного coaching (например, при формировании новой группы).

С клинико-психологической точки зрения индивидуальный coaching, который проводит сторонний консультант, представляет особый интерес из-за своей близости к клиническим методам интервенции. Это одновременно и самая распространенная форма. Ниже мы ограничимся именно ей.

Сходство coaching с клиническими методами проявляется в содержании или причинах его использования, в паттернах отношений и в применяемых методах. В качестве причин называют проблемы, возникшие в структуре организации (например, новое распределение сфер компетенции, отсутствие продвижения по служебной лестнице, изменение структуры), в культуре организации и в стиле управления (например, содействие совместной работе нескольких групп, введение новых концепций для рабочих групп) и в личной жизни служащих. Сюда относятся (по Rauen, 1996):

- недостаточные социальные умения (Как общаться с сослуживцами? Как действовать в случае конфликта? Как мотивировать сослуживцев на что-либо? Как оставаться спокойным в стрессовой ситуации?);

- блокирование работоспособности и мотивации;

- обращение со сложными структурами (комплексное управление);

- блокирование поведения и восприятия;

- индивидуальные кризисы («оказаться у разбитого корыта»).

- дальнейшие планы на жизнь и карьерный рост (Как жить дальше?);

- потребность в подлинной обратной связи и в компетентном собеседнике;

- критическое осмысление своей профессиональной роли и чреватых конфликтами ситуаций интеракции и управления.

В качестве причины в 70% случаев выступают личные проблемы. Однако при проведении coaching как формы интервенции на уровне системы они рассматриваются в их отношении к профессиональным или организационным условиям.

Паттерн отношений при индивидуальном coaching характеризуется тем, что индивид получает эксклюзивную консультацию в рамках диадической интеракции, но в ходе этой интеракции могут перерабатываться профессиональные и личные проблемы. Отсюда отношения носят, как правило, долговременный характер (ориентировочный срок — от 5 месяцев до четырех лет). Ввиду нуждающихся в решении проблем они требуют высокой степени открытости и предполагают наличие добровольности, доверия и нейтралитета (со стороны стороннего консультанта). Для того чтобы помочь «наставляемому» в самопомощи и приобретении самостоятельности, отношения между ним и консультантом должны быть равноправными (это было проблемой в самом начале развития coaching, когда группу, к которой применялся этот метод, составляли почти исключительно крупные руководители). Последний термин противоречит — как и понятие «наставничество» («Coachee») — требуемой равноправности, так что обычно предпочитают использовать понятие «клиент». Между клиентом и консультантом («наставником») заключается рабочий союз с жесткими правилами. Задачей «наставника» является управление и оптимизация процессов. По другим представлениям важнейшей помощью является помощь обучающейся организации, которая становится особенно значимой с учетом аспекта ограничения и сокращения индивидуальных контактов на различных уровнях организации, особенно на верхних уровнях управления. При этом клиенту отводится активная роль участника. В прим. 43.2.1 на примере модели процесса, предложенной Хаузером (Hauser, 1993), проиллюстрирован ход сеанса coaching.


Примечание 43.2.1. Схематизированный ход сеанса coaching по методу «RAFAEL» (Hauser, 1993)

Этот метод полезен тем больше, чем больше свободы предоставляет «наставляемому» («Gecoachten») для самоэксплорации (см. также Rauen, 1996).

R — Report (сообщение)

A — Alternativen (альтернативы)

F — Feedback (обратная связь)

A — Austausch (обмен)

Е — Erarbeitung von (разработка)

L — Lösungsschritten (этапов решения)

^ Сообщение «Как Вы пережили ситуацию?»

Прежде всего клиенту предоставляется возможность рассказать о своей ситуации, чтобы выяснить, как он воспринимает и оценивает произошедшее, а также свое поведение. «Наставник» получает важную информацию для своих последующих действий. Смотря по тому, согласуется или нет самовосприятие «наставляемого» («Gecoachten») с собственными наблюдениями, «наставник» решается на осторожные или решительные действия.

^ Альтернативы. «Что бы Вы сделали в следующий раз по-другому?»

Клиента поощряют на поиск альтернативных путей, которые позволили бы ему быстрее достичь цели. Тем самым можно мобилизовать силы клиента для изменения самого себя и своего поведения.

^ Обратная связь. «Таким я Вас увидел»

Теперь «наставник» дает обратную связь; он обращает внимание на то, чтобы обратная связь «дошла» и была правильно проинтерпретирована. Он поддерживает положительные начинания и дает им ясные наименования, но не боится затрагивать и негативные аспекты. Последнее обязательно для адекватной реальности обратной связи, так как одни только похвалы воспринимаются как грубое приукрашивание действительности.

^ Обмен. «Какие вещи мы видим по-разному?»

Здесь «наставник» обращает внимание клиента на расхождения в самовосприятии (сообщении) и восприятии со стороны (обратной связи). Перечисляются все разнящиеся точки зрения, «наставник» и клиент вместе анализируют возможные причины расхождений в восприятии. Таким образом, клиент может приобрести существенные новые познания.

^ Разработка этапов решения. «Что необходимо сделать в первую очередь?»

В завершение разговора обсуждаются итоги сеанса. Уточняются дальнейшие действия, которые должны быть сделаны на пути к цели.

---


Обзор методики такой формы консультирования показывает, что здесь многое позаимствовано у различных психологических форм психотерапии, чья эффективность более-менее доказана. В качестве примера можно назвать ориентацию на поведенческую терапию у Хака (Huck, 1989), гуманистический клиенто-центрированный подход Шмидта (Schmidt, 1993), использование психодрамы и техник гештальт-терапии Шрейоггом (Schreyögg, 1995) или методы нейролингвистического программирования Вайсса (Weiß, 1993), а также эклектичное комбинирование методов у большинства авторов (например, Rückle, 1992; см. дополнительно сноски у Rauen, 1996). В любом случае, для эффективного coaching необходимы основательные знания клинико-психологических методов интервенции.

Ввиду перечисленных содержательных, касающихся отношений, а также методических общих положений встает вопрос об отграничении coaching от психотерапии. Это иллюстрирует табл. 43.2.2.


4-namerenie-vlastej-vstupat-v-vto-1-nash-dom-ili-ispoved-nezadavshegosya.html
4-nash-mirovozzrencheskij-standart-vnutrennij-prediktor-sssr-kratkij-kurs.html
4-nauchnaya-deyatelnost-s-izmeneniyami-i-dopolneniyami-vnesennimi-prikazom-fts-rossii.html
4-nauchnaya-deyatelnost-vuza-turizma-i-molodezhnoj-politiki.html
4-nauchno-issledovatelskaya-rabota-ekologo-prosvetitelskaya-rabota.html
4-ne-lenites-chitat-etiketki-prazdnik-dlya-vseh-den-znanij-stal-v-rostovskoj-oblasti-vseobshim-prazdnikom-kotorij.html
  • zadachi.bystrickaya.ru/poryadok-patentovaniya-sekretnih-izobretenij.html
  • knowledge.bystrickaya.ru/ne-imeyushie-ravnih-informacionnie-moduli-k-programme-speckursa.html
  • occupation.bystrickaya.ru/obyavlyaetsya-konkurs-na-luchshee-proizvedenie-zhivopisi-i-luchshee-izdelie.html
  • lesson.bystrickaya.ru/sklad-zlochinu-4.html
  • composition.bystrickaya.ru/ponyatie-i-osnovnie-funkcii-pedagogicheskoj-diagnostiki-metodicheskie-rekomendacii-dlya-pedagogov-specialistov-obrazovatelnih.html
  • learn.bystrickaya.ru/glava-5-aktivnij-replikator-zarodishevoj-linii-dokinz-r-rasshirennij-fenotip-dalnee-vliyanie-gena.html
  • kontrolnaya.bystrickaya.ru/rabochaya-programma-disciplini-v-od-10-elektroprivod.html
  • letter.bystrickaya.ru/obrazovatelnij-standart-visshego-professionalnogo-obrazovaniya-po-napravleniyu-podgotovki-032700-filologiya-urovnej-podgotovki-visshego-professionalnogo-obrazovaniya.html
  • thesis.bystrickaya.ru/problemi-vnutrshnogo-zovnshnogo-borgu.html
  • doklad.bystrickaya.ru/uchebnoe-posobie-dlya-studentov-filologicheskih-specialnostej-visshih-uchebnih-zavedenij-minsk-2003.html
  • znaniya.bystrickaya.ru/rascheti-i-operacii-v-valyute-programma-vstupitelnogo-ekzamena-v-aspiranturu-po-specialnosti-08-00-10-finansi.html
  • testyi.bystrickaya.ru/annotaciya-disciplini.html
  • assessments.bystrickaya.ru/davnim-davno-velikij-anglijskij-pisatel-dzhonatan-svift-pridumal-fantasticheskuyu-istoriyu-o-smelom-puteshestvennike-korabelnom-vrache-po-imeni-lemyuel-gulliver.html
  • gramota.bystrickaya.ru/vozniknovenie-razvitie-etapi-zarubezhnoj-kriminologii.html
  • tasks.bystrickaya.ru/16-sozdanie-doveriya-na-novom-etape-deyatelnosti-kompanii-predislovie-k-russkomu-izdaniyu.html
  • assessments.bystrickaya.ru/dolgosrochnaya-celevaya-programma-sovershenstvovanie-organizacii-pitaniya-medicinskogo-obespecheniya-i-formirovanie-zdorovogo-obraza-zhizni-v-obsheobrazovatelnih-uchrezhdeniyah-kaluzhskoj-oblasti.html
  • letter.bystrickaya.ru/nash-parovoz-vpered-vezi-v-gosdume-ostanovka-gazeta-moskovskij-komsomolec-volgograd-27072011.html
  • literatura.bystrickaya.ru/s-celyu-povisheniya-vashej-professionalnoj-kompetentnosti-i-prodvizheniya-peredovih-biznes-tehnologij-na-rossijskij-rinok-vi-mozhete-sovershenno-besplatno-skachat-etu-i-mnogie-drugie-interesnie-knigi-po-adresu.html
  • lesson.bystrickaya.ru/prilozhenie-16-byudzhetnaya-smeta-na-2010-god-publichnij-otchet-mou-dokuchaevskoj-sosh-za-2010-2011-uchebnij-god-obshaya.html
  • literatura.bystrickaya.ru/solikamskij-gorodskoj-okrug-reshenie-solikamskoj-gorodskoj-dumi-ob-utverzhdenii.html
  • knigi.bystrickaya.ru/socialno-kulturnij-servis-i-turizm-gosi-2003g-chast-33.html
  • kanikulyi.bystrickaya.ru/zasedanie-pravitelstva-moskovskoj-oblasti.html
  • books.bystrickaya.ru/contentsintroductions-a-a-krasikova-i-e-s-tokarevoj.html
  • testyi.bystrickaya.ru/analiz-rentabelnosti-s-pomoshyu-programmi-olimp-chast-2.html
  • occupation.bystrickaya.ru/nad-rasskazom-plodotvorno-trudilis.html
  • essay.bystrickaya.ru/elektivnij-kurs-dlya-predprofilnoj-podgotovki-uchashihsya-osnovnoj-shkoli.html
  • lektsiya.bystrickaya.ru/prikaz-ot-29-maya-2002-g-n-26-ob-utverzhdenii-tipovih-shem-organizacii-propuska-cherez-gosudarstvennuyu-granicu-rossijskoj-federacii-stranica-3.html
  • upbringing.bystrickaya.ru/metodicheskie-rekomendacii-po-perevodcheskoj-praktike-tehnologicheskaya-karta-praktiki.html
  • tasks.bystrickaya.ru/11-algoritmi-arifmeticheskoj-obrabotki-dannih-vvedenie-v-specialnost.html
  • zadachi.bystrickaya.ru/narodnost-naciya-i-problema-nacionalnih-kultur.html
  • literatura.bystrickaya.ru/sovremennij-urok-problemi-i-perspektivi-sovremennogo-uroka.html
  • thescience.bystrickaya.ru/i-proizvodnie-slova-ii-slozhnie-slova-iii-slovosochetaniya-i-iv-abbreviaturi-gruppa-proizvodnih-slov.html
  • literature.bystrickaya.ru/bileti-po-prdmetu-osnovi-avtomatizirovannih-informacionnih-sistem-za-1-semestr-2001-goda.html
  • kanikulyi.bystrickaya.ru/zanyatie-obobshenie-matematicheskoe-ralli-5-kl-obrazovatelnaya-programma-kluba-yunij-matematik-20072008-20082009.html
  • control.bystrickaya.ru/e-i-rogov-nastolnaya-kniga-prakticheskogo-psihologa-uchebnoe-posobie-vdvuh-knigah.html
  • © bystrickaya.ru
    Мобильный рефератник - для мобильных людей.